Assessments bij werving en selectie: verder kijken dan het cv
14 september 2026
Levina de Vreeze
Een kandidaat heeft een mooi cv, relevante werkervaring en maakt een goede indruk tijdens het sollicitatiegesprek. Op papier lijkt het een perfecte match. En toch blijkt na een paar maanden dat het niet werkt. Onze Manager Sales, Levina de Vreeze, ziet in haar werk regelmatig dat organisaties bij werving en selectie sterk leunen op het cv en het gevoel dat iemand tijdens een gesprek oproept. Begrijpelijk, maar daarmee mis je soms belangrijke informatie. Want een cv vertelt vooral wat iemand heeft gedaan. Het vertelt veel minder over hoe iemand werkt.
Begin bij de functie, niet bij het cv
Mijn ervaring is dat een goed selectieproces begint met een heldere functieanalyse.
Wat vraagt deze functie nu echt?
Welke kennis en vaardigheden zijn noodzakelijk?
Welke gedragskenmerken zijn belangrijk?
En wat is eigenlijk minder belangrijk, maar staat wel standaard in het functieprofiel?
Door daar vooraf kritisch naar te kijken, maak je betere keuzes. Je voorkomt ook dat je op zoek gaat naar het bekende schaap met vijf poten. Die kandidaat bestaat niet. Wanneer je het cv durft los te laten als eerste selectiecriterium, ontstaan er soms verrassend interessante kandidaten. Mensen die op papier misschien niet volledig aansluiten, maar die wel beschikken over de kwaliteiten en potentie die voor de functie belangrijk zijn. Dat is waar assessments voor mij waarde toevoegen.
“Een assessment geeft je niet het antwoord. Het geeft je de inzichten waarmee je als recruiter of werkgever betere vragen kunt stellen en uiteindelijk een beter onderbouwde keuze kunt maken.”
Levina de Vreeze – Manager Sales
Een assessment als puzzelstukje
Een assessment is geen glazen bol. Het vertelt je niet of iemand gegarandeerd succesvol wordt in een functie. Ik zie een assessment vooral als één van de puzzelstukjes waarmee je een kandidaat beter leert kennen.
Afhankelijk van het instrument kun je bijvoorbeeld inzicht krijgen in persoonlijkheidskenmerken, gedragsvoorkeuren of cognitieve vaardigheden. Daarmee krijg je informatie die je in een cv of een eerste gesprek niet altijd naar boven haalt. En het mooie is: die informatie kun je vervolgens gebruiken om het interview veel gerichter te voeren.
Komt uit een assessment bijvoorbeeld naar voren dat iemand sterk gestructureerd werkt? Dan wil ik daar in een gesprek een concreet voorbeeld van horen. Hoe werkt iemand onder tijdsdruk? Wat gebeurt er wanneer de planning verandert? Hoe gaat iemand om met situaties waarin niet alle informatie beschikbaar is? Het assessment geeft dan niet het antwoord, maar helpt mij om betere vragen te stellen.
Rood, geel, groen of blauw?
Een instrument dat veel wordt gebruikt, is DISC. De kleuren rood, geel, groen en blauw zijn inmiddels bij veel mensen bekend. Tegelijkertijd zie ik rondom DISC veel misverstanden ontstaan. Een veelgehoorde uitspraak is bijvoorbeeld: ‘Blauw betekent dat je analytisch bent.’ Zo eenvoudig is het niet.
Wat zeggen de kleuren van DISC?
Een hoge C-score binnen een DISC-model kan bijvoorbeeld passen bij een meer zorgvuldige, gestructureerde en bedachtzame gedragsstijl. Maar daaruit kun je niet concluderen dat iemand intelligent of analytisch sterk is. Ook IQ, opleidingsniveau of cognitief vermogen kun je niet uit een kleur afleiden. Daar heb je andere instrumenten voor.
Hetzelfde geldt voor de andere kleuren. Rood betekent niet automatisch dat iemand een goede leider is. Geel betekent niet dat iemand per definitie goed is in sales. En groen betekent niet automatisch dat iemand een goede teamplayer is. Je bent bovendien niet simpelweg één kleur.
DISC geeft vooral inzicht in gedragsvoorkeuren. Het is een manier om gedrag bespreekbaar te maken en te begrijpen. Het is niet een complete beschrijving van iemands persoonlijkheid.
Mijn gouden tip: kijk verder dan een mooi rapport
Als je assessments gaat gebruiken, laat je dan goed informeren over het instrument. Kijk niet alleen naar een aantrekkelijk rapport of een overzichtelijke kleurenverdeling, maar vraag ook naar de wetenschappelijke onderbouwing. Wat meet het instrument precies? Hoe betrouwbaar en valide is het? Ik vind assessments vooral waardevol wanneer ze praktisch toepasbaar en verantwoord onderbouwd zijn.
“Voor mij draait een goed assessment om begrijpen hoe iemand werkt, waar zijn kracht ligt en wat iemand nodig heeft om in een functie tot zijn recht te komen.”
Levina de Vreeze – Manager Sales
Van onderbuikgevoel naar een beter onderbouwde keuze
Voor mij is dat uiteindelijk de kern. Door vooraf helder te hebben wat een functie vraagt, door verder te kijken dan het cv en door assessmentinformatie te combineren met een goed interview, krijg je een completer beeld van een kandidaat. Niet mensen in hokjes stoppen, maar beter begrijpen wat iemand nodig heeft om tot zijn recht te komen. Want uiteindelijk wil je mensen inzetten op hun kracht. Dáár kunnen ze groeien, waarde toevoegen en het beste van zichzelf laten zien.
