Een vacature plaatsen en wachten op reacties is een beetje als een winkel openen zonder te vertellen waar je zit. Je bereikt vooral de mensen die toevallig langskomen. Terwijl de professional die je echt graag wilt hebben, misschien helemaal niet op zoek is. Die zit goed bij zijn huidige werkgever, heeft geen cv klaarstaan en kijkt niet dagelijks op vacaturesites. Hoe zorg je er dan voor dat juist die persoon jouw organisatie kent, nieuwsgierig wordt en uiteindelijk het gesprek met je aangaat?
Waarom reageren goede kandidaten niet op mijn vacature?
Als je kijkt naar de laatste vacature, heb je dan de juiste mensen bereikt? Waarschijnlijk vooral mensen die op dat moment actief op zoek waren. Maar een ervaren accountmanager, productieleider, HR-manager of technisch specialist die goed zit bij zijn huidige werkgever, heeft weinig reden om op een vacatureplatform te kijken. Dat betekent niet dat iemand niet openstaat voor iets nieuws. Misschien ontbreekt alleen de aanleiding.
De focus zou niet alleen moeten zijn hoe je meer sollicitanten krijgt. Maar ook welke mensen wil je eigenlijk spreken, ook als ze vandaag niet solliciteren? Dit verandert je aanpak behoorlijk. Je gaat niet alleen zoeken naar beschikbare kandidaten, maar nadenken over hoe je interessant blijft voor mensen die pas over zes maanden of twee jaar klaar zijn voor een volgende stap.
Wie zou je morgen willen aannemen?
Een goede manier om hiermee te beginnen, is om niet vanuit vacatures te denken. Kijk naar je bedrijfsplannen. Welke kennis, ervaring of persoonlijkheid heb je de komende twee tot drie jaar nodig? Misschien wil je een nieuwe markt betreden, een managementlaag versterken of een ervaren specialist vervangen die richting pensioen gaat.
Maak vervolgens een lijst van drie tot vijf functies waarvoor je structureel moeilijk mensen vindt. Bespreek per functie:
Welke ervaring maakt iemand echt goed in deze rol?
Bij welke bedrijven werken deze mensen nu?
Waarom zouden zij ooit bij ons willen werken?
Welke ontwikkeling binnen ons bedrijf zou voor hen interessant kunnen zijn?
Welke collega’s kennen al mensen die hierbij passen?
Je hebt daarmee geen vacaturelijst, maar een lijst met professionals voor de toekomst.
Hoe bouw ik een netwerk met kandidaten?
Daar begint het verschil tussen reageren op vacatures en actief bouwen aan je kandidatenmarkt. Spreek interessante professionals zonder dat er een vacature tegenover staat. Dat gesprek hoeft nergens toe te leiden. Sterker nog, dat is juist de bedoeling. Je leert iemand kennen voordat er druk op het gesprek zit. Noteer vervolgens wat iemand belangrijk vindt, welke ontwikkeling hij zoekt en wanneer het logisch kan zijn om opnieuw contact te hebben. Zo ontstaat een netwerk dat waarde heeft vóórdat je een vacature hebt.
Wat moet mijn organisatie vertellen om interessant te worden?
Een kandidaat die niet actief zoekt, hoef je niet te overtuigen met een vacaturetekst. Je moet eerst een reden geven om nieuwsgierig te worden. Daarvoor is het belangrijk om verder te kijken dan algemene uitspraken als “bij ons staat de medewerker centraal” of “we zijn een groeiende organisatie”.
Laat zien wat er daadwerkelijk gebeurt. Welke projecten worden opgepakt? Waar werkt een team aan? Welke beslissingen worden genomen? Wat verandert er binnen de organisatie? En misschien nog belangrijker, waarom is het interessant om daar onderdeel van te zijn?
Vraag daarom aan vijf medewerkers: “Wat zou jij iemand vertellen als die vraagt waarom hij bij ons zou moeten komen werken?” De antwoorden zijn waarschijnlijk een stuk bruikbaarder voor communicatie dan standaard tekst op je werken-bij-pagina.
Wendy en Luca in overleg
Zorg dat kandidaten je al kennen met recruitmentmarketing
En dan komt recruitmentmarketing om de hoek kijken. Het doel is niet om zoveel mogelijk mensen een vacature te laten zien. Het doel is om de juiste doelgroep op het juiste moment bekend te maken met jouw organisatie. Denk bijvoorbeeld aan betaalde content via bijvoorbeeld Facebook, Instagram, LinkedIn of Google die specifiek aansluit bij de mensen die je later wilt bereiken:
Een kijkje achter de schermen bij een interessant project;
Een medewerker die vertelt over zijn ontwikkeling binnen de organisatie;
Een inhoudelijke post over een ontwikkeling binnen jouw vakgebied;
Een video waarin een leidinggevende vertelt waar het team naartoe werkt;
Een verhaal over een uitdaging waar nieuwe collega’s daadwerkelijk aan kunnen bijdragen.
Zo bouw je herkenning op. Wanneer iemand maanden later wel om zich heen gaat kijken, is jouw organisatie geen onbekende naam meer. Stel dat je een ervaren HR-manager zoekt. Je kunt iemand rechtstreeks benaderen via betaalde content. Maar als die persoon jouw organisatie niet kent, kan het lastiger zijn om in een eerste bericht direct de juiste aansluiting te vinden. Heeft diezelfde professional de afgelopen maanden meerdere interessante verhalen van jouw organisatie voorbij zien komen? Dan is het gesprek direct anders.
Daarom is de combinatie zo krachtig: eerst zorgen dat je verhaal bekend is, daarna gericht het gesprek aangaan.
Wat kun je morgen al bespreken in je team?
Je hoeft niet direct een compleet recruitmentmarketingprogramma op te tuigen. Begin klein. Kies één functie waarvoor je structureel moeilijk mensen vindt en stel tijdens het volgende HR- of managementoverleg deze vragen:
Welke vijf organisaties hebben waarschijnlijk mensen in dienst die wij interessant vinden?
Welke drie onderwerpen houden deze professionals bezig?
Welke collega kan vanuit de praktijk iets vertellen over werken bij ons?
Met welke interessante professionals hebben we het afgelopen jaar gesproken?
Wat doen we nu om contact met hen te houden?
De antwoorden geven vaak direct aan waar de gaten zitten. En misschien nog belangrijker: ze maken recruitment een gezamenlijke verantwoordelijkheid van HR, recruitment en de business.
Bakker & Bosch als HR- en recruitmentpartner
Bij Bakker & Bosch kijken we verder dan het invullen van een vacature. We helpen organisaties om scherper te krijgen wie ze nodig hebben, waar die mensen zich bevinden en hoe je met hen in contact komt. Daarbij geloven we niet in een standaardaanpak. Eerst willen we begrijpen waar de organisatie naartoe wil, welke functies lastig te vervullen zijn en waarom een kandidaat juist voor jullie zou moeten kiezen. Vanuit daar bepalen we wat nodig is: een sterkere boodschap, een gerichte campagne, actieve sourcing of een combinatie daarvan. Zo wordt recruitment niet alleen iets wat je doet zodra er een vacature ontstaat, maar iets waarmee je vooruit kunt kijken.
