Skills-based werven: wat betekent dat voor vacatures en selectie?

Waarom skills-based werven steeds meer aandacht krijgt

Skills-based werken staat bij veel organisaties op de HR-agenda. Onderzoek van Deloitte geeft het verschil tussen ambitie en voorbereiding duidelijk aan. Van de ondervraagde organisaties vindt 93% het belangrijk om minder vanuit vaste functies te denken, terwijl slechts 20% zich daar goed op voorbereid voelt.

In recruitment kan dit bijvoorbeeld zichtbaar worden wanneer bij een nieuwe vacature het bestaande functieprofiel opnieuw als uitgangspunt wordt genomen. Dat biedt duidelijkheid, maar de werkzaamheden kunnen sinds de vorige werkgever zijn veranderd. Nieuwe systemen, AI, andere klantvragen of een veranderende teamsamenstelling kunnen invloed hebben op de vaardigheden die nu nodig zijn. 

Wat is skills-based werken?

Bij skills-based werken staan de vaardigheden om het werk goed uit te voeren centraal. Denk aan vakinhoudelijke kennis en digitale vaardigheden, maar ook aan analyseren, adviseren, samenwerken of omgaan met veranderingen.

Functies, diploma’s en ervaring blijven relevant. Ze zijn niet alleen niet altijd het enige vertrekpunt. Naast de vraag ‘wie heeft deze functie eerder gedaan?’ komt een andere vraag te staan: ‘welke vaardigheden zijn nodig en wie beschikt daarover of kan ze ontwikkelen?’.

Wat betekent dit voor een vacature?

Skills-based werven begint niet bij het schrappen van alle functie-eisen. Het gaat vooral om kritisch kijken naar de criteria die in een vacature staan. Is een specifiek diploma echt noodzakelijk? Zegt een vast aantal jaren ervaring voldoende over wat iemand kan? En welke vaardigheden zijn bij de start echt nodig?

Een skills-based benadering kan de groep potentiële kandidaten verbreden en helpen om gerichter te selecteren. Tegelijkertijd vraagt deze werkwijze om duidelijke keuzes. Als vaardigheden niet concreet worden omschreven, blijven termen als ‘communicatief sterk’, ‘proactief’ en ‘teamspeler’ net zo algemeen als een traditioneel functieprofiel.

Zo pas je skilss-based werven toe:

1. Begin bij de behoefte achter de vacature
   Bespreek eerst wat de nieuwe medewerker moet bijdragen. Werk vraagstuk ligt er? Welke resultaten moeten na zes of twaalf maanden zichtbaar zijn? En welke werkzaamheden horen daarbij?
   
   Een team kan bijvoorbeeld vragen om een ervaren HR-adviseur. Uit de vacature-intake kan blijken dat de behoefte vooral bestaat uit het begeleiden van leidinggevende, het verbeteren van verzuimprocessen en het creëren van draagvlak voor verandering. Dat maakt duidelijker welke vaardigheden belangrijk zijn.
2. Maak onderscheid tussen noodzakelijk en ontwikkelbaar
   Maak een keuze uit een beperkt aantal vaardigheden die aantoonbaar bijdragen aan succes in de rol. Hierna is het goed om te bepalen welke daarvan iemand bij de start moet beheersen en welke binnen de functie ontwikkeld kunnen worden. Zo wordt niet iedere voorkeur automatisch een harde eis.
   
   Deze aanpak biedt ook kansen om junior talent te laten instromen en doorstromen. Wanneer duidelijk is welke vaardigheden voor een functie nodig zijn, kun je beter bepalen welke skills iemand al meebrengt en welke nog ontwikkeld moeten worden. Ontbreekt bijvoorbeeld bepaalde vakkennis, maar beschikt iemand wel over de juiste basisvaardigheden, motivatie en het leervermogen? Dan kan opleiding, begeleiding of gerichte ontwikkeling ervoor zorgen dat iemand deze vaardigheden binnen de functie opbouwt. Zo kijk je niet alleen naar wat een kandidaat vandaag kan, maar ook naar het potentieel om in de rol te groeien.
3. Beschrijf zichtbaar gedrag
   Maak in de vacaturetekst duidelijk wat je onder een vaardigheid verstaat. Schrijf bijvoorbeeld niet alleen dat iemand ‘adviesvaardig of organisatiesensitief’ moet zijn, maar beschrijf het gedrag dat daarbij hoort: je brengt verschillende belang en in kaart, geeft leidinggevende een helder advies en werkt aan draagvlak voor de gekozen aanpak.
   
   Zo kunnen kandidaten beter inschatten of het werk bij hen past. Ook ontstaat er een concreter uitgangspunt voor de selectie.
   
4. Laat de selectie aansluiten op de vacature
   Vraag kandidaten tijdens het gesprek bijvoorbeeld naar een situatie in de praktijk waarbij zij de belangrijkste vaardigheden hebben gebruikt. Werk met dezelfde kernvragen en beoordelingscriteria voor iedere kandidaat. Een praktijkopdracht of werksimulatie kan aanvullende informatie geven over hoe iemand handelt.
   
   Kijk daarnaast naar motivatie en ontwikkelpotentieel. Werk verandert en niet iedere vaardigheid hoeft vanaf de eerste dag volledig aanwezig te zijn. De combinatie van vaardigheden, leervermogen, ambities en persoonlijkheid geeft een vollediger beeld van de mogelijke match.

Start met één vacature

Skills-based werken hoeft niet direct te leiden tot een nieuw functiehuis of een uitgebreide skilss-set. Organisaties kunnen beginnen met één vacature en tijdens de intake drie vragen stellen:

1. Welk resultaat moet deze persoon bereiken?
2. Welke vaardigheden zijn daarvoor nodig?
3. Hoe kunnen kandidaten die vaardigheden laten zien?

Na afloop kun je bekijken wat de aanpak heeft opgeleverd. Bereikte de vacature andere kandidaten? Werden gesprekken inhoudelijker? Die inzichten helpen om de werkwijze verder te ontwikkelen.

Aan de slag met skills-based werven?

Skills-based werven biedt een andere manier om naar vacatures en kandidaten te kijken. Door eerst de behoefte en de benodigde vaardigheden te onderzoeken, kan er ruimte ontstaan voor talent dat via de gebruikelijke selectiecriteria minder snel zichtbaar wordt.

Wil je onderzoeken wat deze aanpak voor jouw organisatie kan betekenen? Wil je onderzoeken wat deze aanpak voor jouw organisatie kan betekenen? De recruitmentprofessionals van Bakker & Bosch denken graag mee over de vraag achter de vacature, een passende vacaturetekst en een zorgvuldige selectie.