Een nieuwe medewerker stapt je organisatie binnen. Nieuw gezicht. Frisse energie. Een hoofd vol verwachtingen. Jij hebt als organisatie geïnvesteerd in de juiste match, nu is het tijd om die investering te verzilveren. Hoe? Met een goede onboarding die staat als een huis. Die raakt. Die klopt. Een krachtige onboarding gaat verder dan welkom heten. Het is de basis voor loyaliteit, groei en succes. De eerste 90 dagen vormen de basis voor alles wat daarna komt.
We schreven eerder al over hoe onboarding een strategisch verlengstuk van je employer brand is, het moment waarop je laat zien dat de belofte uit je arbeidsmarktcommunicatie ook écht waargemaakt wordt op de werkvloer. In de praktijk is onboarding het éérste échte contact met je organisatiecultuur. En precies daarom is het zoveel meer dan een formele introductie. Het is een kans om verwachtingen te overtreffen, vertrouwen te bouwen én mensen te binden.
Dat blijkt ook uit onderzoek van de Society for Human Resource Management (SHRM): een effectieve onboarding is belangrijk voor het versterken van de bedrijfscultuur én het verhogen van betrokkenheid. Nieuwe medewerkers die een consistente, persoonlijke onboarding ervaren, presteren beter, voelen zich sneller op hun plek en zijn veel loyaler op de lange termijn.
Bron: Society for Human Resource Management (SHRM)
Een onboardingproces dat wérkt, begint niet op de eerste werkdag, maar al daarvoor. In de preboardingfase kun je als werkgever al laten zien: je bent welkom. Denk aan een persoonlijk berichtje, een klein welkomstpakket bij het tekenen van het contract of een uitnodiging voor een informele lunch of teamuitje. Die eerste indruk is belangrijk. Medewerkers die zich direct erkend voelen, stappen met meer vertrouwen en betrokkenheid de organisatie binnen – en dat effect werkt door.
“Een effectieve onboarding gaat niet over een warm welkom alleen. Het gaat over mensen zien, serieus nemen en begeleiden vanaf dag één. Als je het goed doet, voelt iemand zich binnen 90 dagen geen nieuwe medewerker meer, maar gewoon onderdeel van het team. Dát is waar duurzame binding begint.”
Die eerste indruk moet worden opgevolgd door een goed proces of ritme. Structuur in de onboarding voorkomt dat nieuwe medewerkers zich verloren voelen of blijven zoeken naar houvast. Maak een plan. Wat leert iemand op dag 1, week 2 of in maand 3. Welke ontmoetingen, trainingen of opdrachten horen daarbij? Het advies is om onboarding niet als een korte periode te zien, maar als een proces van drie tot zes maanden. Dat geeft ruimte voor herhaling, een goede verdiepingsslag en groei.
*Aan het einde van deze blog laten we graag cijfers zien waarom de eerste 90 dagen belangrijk zijn.
De bedrijfscultuur overdragen is één van de belangrijkste doelen van een succesvolle onboarding. Maar cultuur vind je niet in een geschreven document, het zit in de mensen. In gedrag. In verhalen. In hoe er gelachen wordt onderling tijdens de lunch of hoe fouten besproken mogen worden in het team. De onboarding is het moment om cultuur bewust door te geven. Niet door het alleen op te schrijven, maar door ernaar te leven. Laat collega’s delen hoe zij werken, waar ze trots op zijn en wat ze hebben geleerd. Zo wordt cultuur tastbaar en gaan nieuwe medewerkers zich sneller thuis voelen.
Een buddy, een mentor, een warm netwerk vanaf dag één, het zijn kleine gebaren met een grote impact. Nieuwe medewerkers die zich sociaal verbonden voelen, blijven langer én functioneren beter. Wat geloven dat de sociale integratie zelfs een van de sterkste pijlers binnen een succesvolle onboardingprogramma’s is. Geef nieuwe collega’s iemand die hen wegwijs maakt, die vragen beantwoordt en hen in contact brengt met anderen. Zo ontstaat vertrouwen en dat is de basis voor een gezonde samenwerking.
De rol van leidinggevenden is belangrijk in een succesvolle onboarding. Een manager die oprechte interesse toont, regelmatig incheckt en ruimte geeft voor groei, legt de basis voor vertrouwen en prestatie. Goed leiderschap is tijdens onboarding één van de belangrijkste factoren voor duurzame betrokkenheid. Zorg dus dat ook teamleiders goed voorbereid zijn op hun rol in dit proces.
Wacht niet tot het eerste evaluatiemoment. Feedback moet klein, regelmatig, wederzijds zijn. Vraag al naar een paar dagen: wat heb je geleerd? Waar loop je tegenaan? Hoe kunnen we je beter ondersteunen? De onboarding is continu een verbeterproces. Feedback heeft tijdens onboarding een directe invloed op betrokkenheid én performance. Medewerkers voelen zich serieus genomen en krijgen de kans om snel te groeien.
Bij Bakker & Bosch zien we onboarding niet als een simpel HR-thema, maar als strategisch verlengstuk van je recruitment- én retentiebeleid. Wij helpen organisaties om onboarding niet alleen te integreren, maar te laten léven binnen de organisatie: we bouwen mee aan een sterke employer brand.
Onze kracht zit in de combinatie van mensgerichtheid én resultaatgerichtheid. Wij geloven in onboarding met aandacht, zonder gedoe. Geen standaardtemplates, maar maatwerk met échte waarde. Lees meer over onze aanpak.
De eerste 90 dagen zijn meer dan ‘de inwerkperiode’. Het is de eerste beleving van wie jullie zijn als organisatie. Maak er werk van. Want als je die goed neerzet, trek je niet alleen talent aan, je houdt het ook vast. Zoals SHRM zegt: “Onboarding is the first opportunity to live your culture out loud.” Laat dus niet alleen zien wat je doet, maar vooral wie je bent. Dát is waar mensen op aanhaken én blijven hangen.
Loop je rond met vragen over onboarding, employer branding of hoe je het echt goed organiseert binnen je organisatie? Wil je onboarding structureel verbinden aan leiderschap, cultuur en employer branding? We gaan graag met je in gesprek over een aanpak die niet alleen werkt, maar blijft werken. Neem contact met ons op.
De focus op 90 dagen komt niet uit de lucht vallen. Dit is de periode waarin nieuwe medewerkers zich aanpassen, verbinding maken en hun eerste werkgewoonten vormen. Drie redenen waarom die 90 dagen ertoe doen:
Kortom: de eerste 90 dagen zijn geen toeval, maar hét moment waarop je als organisatie echt het verschil maakt.
HR Consultant
