Je zoekt al wekenlang naar die ene nieuwe collega. Het cv zag er goed uit, het gesprek voelde prima en iedereen was enthousiast. De champagne (of tenminste de taart) stond al klaar op de eerste werkdag. Maar drie maanden later merk je dat de energie wegzakt. Deadlines worden gemist, afspraken worden vergeten en collega’s beginnen te zuchten als de naam valt. Je wilt het niet toegeven, maar diep vanbinnen weet je het: dit is geen goede match. En dat is vervelend. Niet alleen in tijd en frustratie, maar ook in euro’s.
Wat is eigenlijk een ‘bad hire’?
Een bad hire is niet per se iemand die slecht is in z’n werk. Het is iemand die niet past, bij de functie, bij het team of bij de cultuur. Soms mist iemand de juiste vaardigheden, soms wringt het op gedrag, verwachtingen of samenwerking.
Misschien was de kandidaat in de sollicitatie supergemotiveerd, maar blijkt in de praktijk dat de aanpak totaal niet aansluit bij hoe het team werkt. Of de functie blijkt toch anders dan voorgesteld, waardoor frustratie aan beide kanten groeit. Het zijn van die situaties die langzaam onder de huid kruipen. Eerst denk je: “Het komt wel goed.” Een maand later merk je dat de manager steeds vaker ‘even bijspringt’. Nog een paar weken verder je merkt dat de energie wegebt, bij de manager, bij het team en uiteindelijk bij de nieuwe collega zelf.
Waarom het misgaat?
Een bad hire ontstaat niet alleen omdat iemand “niet goed genoeg” is. Het kan ook zijn dat het mis gaat omdat de verwachtingen niet helder zijn. Wij zien het regelmatig. De functie wordt te haastig ingevuld: ‘We hebben iemand nodig, snel!’ Het sollicitatiegesprek gaat vooral over uitvoerende taken die degene gaat oppakken, maar niet over persoonlijkheid, niet over prestaties en concrete situaties. Of de kandidaat krijgt in de eerste weken nauwelijks richting: “Je redt je wel, toch?” En daar zit het probleem. Waar geen duidelijke kaders zijn, ontstaat verwarring. En waar verwarring ontstaat, verdwijnt motivatie.
“Je voelt het vaak al in de eerste weken: iets klopt niet. Het gaat niet om slechte intenties, maar om een mismatch in verwachtingen of samenwerking. Het mooie is dat je daar iets aan kunt doen, als je snel bijstuurt en duidelijke gesprekken voert. Zo voorkom je dat kleine irritaties uitgroeien tot grote problemen.”
Bart Koetje – HR Consultant
De echte prijs van een verkeerde match
Een bad hire kost niet alleen geld. Het kost vertrouwen, energie en focus. En dat is vaak de grootste schade.
De zichtbare kosten
Gemiddeld kost een verkeerde aanname tussen de €15.000 en €50.000. Denk aan wervingskosten, onboarding, salaris en het hele proces opnieuw doen. Maar dat zijn alleen de cijfers op papier.
De verborgen kosten
Wat je niet direct op papier ziet is de tijd die collega’s besteden aan extra begeleiding, de gemiste deadlines of klanten die afhaken of de teamspirit die langzaam afbrokkelt. Een leidinggevende die voortdurend moet bijsturen, verliest zelf productiviteit. En dat werkt door als een olievlek in de organisatie.
Een HR-manager vertelde ons eens over een medewerker die na zes maanden vertrok. “Het leek een kleine tegenslag,” zei ze, “maar uiteindelijk waren we bijna een jaar bezig om het team weer op het oude niveau te krijgen.” Een verkeerde match kan echt leiden tot een vertraging in groei.
Hoe voorkom je een bad hire?
Gelukkig is er veel dat je wel kunt doen om de kans op een verkeerde match te verkleinen. We geven je graag een aantal handvaten.
1. Neem de tijd voor een echte intake
Voordat je de vacature publiceert, stel jezelf één vraag: Wat maakt iemand succesvol in deze rol, in dit team, in onze cultuur? Dat gaat verder dan taken en verantwoordelijkheden. Het gaat over het juiste tempo, een goede samenwerking en de juiste communicatie.
Een van onze klanten nam een aantal weken extra om het profiel echt scherp te krijgen. De uiteindelijke kandidaat bleek niet de eerste sollicitant, maar wel de beste match. Een jaar later werkt hij er nog steeds met plezier.
2. Selecteer op gedrag, niet alleen op ervaring
Een cv vertelt wat iemand heeft gedaan, maar niet hoe iemand dat deed. Vraag in een gesprek niet alleen naar resultaten, maar ook: “Hoe heb je dat aangepakt? Wat deed je toen het lastig werd?” Gedrag zegt meer over toekomstige prestaties dan ervaring. Laat ook meerdere mensen aansluiten bij het gesprek. Verschillende perspectieven verkleinen de kans dat je iets over het hoofd ziet.
3. Maak van onboarding een verlengde van selectie
De eerste weken zijn belangrijk. Het is de periode waarin duidelijk wordt of verwachtingen kloppen. Plan daarom vaste momenten om samen te reflecteren: Wat gaat goed? Wat voelt nog onduidelijk? Een goede onboarding is niet alleen een warm welkom, maar een continue dialoog. Het voorkomt dat kleine irritaties uitgroeien tot grote mismatches. Lees hierover meer in onze blog ‘De eerste 90 dagen: zo zorg je voor een onboarding die echt werkt’.
4. Evalueer, ook als het misgaat
Iedere organisatie maakt wel eens een verkeerde keuze. Belangrijk is: leer ervan.
Vraag je af: Waar ging het mis in ons proces? Waren we te snel? Te enthousiast? Niet concreet genoeg? Door dit bespreekbaar te maken, groeit de organisatie in volwassenheid. En elke volgende werving wordt beter.
” Een bad hire kan voelen als een klap voor het team, maar het is ook een kans om te leren. Samen met een organisatie kijk ik altijd eerst naar wat er beter kan in het wervings- en onboardingproces. Het mooie is: met duidelijke communicatie, een goede intake en de juiste begeleiding, kun je zoveel potentiële mismatches voorkomen. Uiteindelijk draait het allemaal om het creëren van vertrouwen en duidelijkheid.”
Bart Koetje – HR Consultant
Goed werven is geen toeval
Een bad hire is zelden pech. Het is vaak het gevolg van te weinig aandacht in de beginfase. Goede werving vraagt om structuur, scherpte en lef om soms ‘nee’ te zeggen, ook als de agenda schreeuwt om versterking. De juiste match levert energie, motivatie en resultaat. Het team werkt soepeler, de resultaten verbeteren en de organisatie groeit. Dat is de echte winst van een zorgvuldige aanname.
Neem contact op
Herken je dit? Ben je recent geconfronteerd met een mismatch of wil je het gewoon voorkomen? Onze consultants helpen je graag, van het aanscherpen van functieprofielen tot het optimaliseren van je selectie- en onboardingproces. We gaan graag met je in gesprek over een aanpak die niet alleen werkt, maar blijft werken. Neem contact met ons op.
