Loontransparantie: wat betekent het uitstel voor werkgevers?
30 september 2025
Bakker & Bosch
De Europese richtlijn voor loontransparantie komt eraan, maar werkgevers krijgen iets meer ademruimte. De implementatie van de wet in Nederland is namelijk uitgesteld tot 2027. Waar organisaties met 150 of meer medewerkers eerst al over 2026 moesten rapporteren, schuift dit nu op. Zij krijgen dus pas over het kalenderjaar 2027 voor het eerst een rapportageverplichting.
Dit uitstel verandert echter niets aan de kern: loontransparantie wordt de norm. Werkgevers zullen hun beloningsbeleid beter moeten onderbouwen, ongelijkheden zichtbaar moeten maken en hierover rapporteren.
Waarom deze wetgeving?
Hoewel de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland kleiner wordt, bestaan er nog altijd structurele verschillen. Volgens het CBS verdienen vrouwen gemiddeld nog steeds minder dan mannen, zelfs in vergelijkbare functies. De EU wil dat werknemers in heel Europa eerlijk en objectief worden beloond. Met de EU-richtlijn loontransparantie (2023/970) wil men discriminatie in beloningsstructuren doorbreken en een gelijk speelveld creëren.
De kern is simpel: werknemers moeten inzicht hebben in hoe salarissen tot stand komen, en werkgevers moeten aantoonbaar laten zien dat hun beleid eerlijk en transparant is.
Wat verandert er concreet?
De richtlijn vertaalt zich in verschillende verplichtingen:
Vacaturetransparantie: Vermeld in vacatures een salarisschaal of bandbreedte en laat zien hoe kennis en ervaring meewegen. Vragen naar het huidige salaris van kandidaten mag niet meer.
Recht op inzage: Werknemers kunnen informatie opvragen over hun eigen beloning én de gemiddelde beloning binnen dezelfde functie(groep), uitgesplitst naar geslacht.
Rapportageplicht: Werkgevers met 150+ medewerkers rapporteren vanaf verslagjaar 2027 over de loonkloof. Werkgevers met 100-150 medewerkers volgen later, conform de richtlijn.
Bij loonverschillen boven de 5% moet de werkgever dit verklaren en corrigerende maatregelen treffen.
Objectieve beoordelingscriteria: Functiewaardering, promoties en loonsverhogingen moeten gebaseerd zijn op meetbare en genderneutrale criteria.
Corrigerende maatregelen: Bij hardnekkige verschillen kan een gezamenlijke loonbeoordeling verplicht zijn, inclusief een actieplan.
Kansen voor werkgevers
Het debat rondom loontransparantie richt zich vaak op verplichtingen en risico’s, maar er zijn ook duidelijke voordelen:
Sterker werkgeversmerk: Transparantie wekt vertrouwen. Organisaties die hun beloningsstructuur open en eerlijk neerzetten, zijn aantrekkelijker voor sollicitanten.
Voorsprong in de arbeidsmarkt: In een krappe arbeidsmarkt maakt een helder en eerlijk beloningsbeleid het verschil bij het aantrekken van schaars talent.
Betere binding en retentie: Medewerkers die zich eerlijk behandeld voelen, blijven langer. Dit verlaagt verloopkosten en versterkt de bedrijfscultuur.
Strategische HR-data: Door loondata structureel te analyseren, ontstaat inzicht dat kan bijdragen aan betere beslissingen rond beloning, functiewaardering en ontwikkeling.
Cultuur van gelijkwaardigheid: Transparantie draagt bij aan een inclusieve cultuur waarin diversiteit daadwerkelijk de ruimte krijgt.
Hoe ziet dit er in de praktijk uit?
Stel, jouw organisatie heeft 180 medewerkers en is dus vanaf 2027 rapportageplichtig. Tijdens de voorbereiding blijkt uit de salarisdata dat vrouwelijke medewerkers in een bepaalde functiegroep gemiddeld 7% minder verdienen dan hun mannelijke collega’s.
Volgens de richtlijn moet je dit verschil inzichtelijk maken, maar ook verklaren en corrigeren. Misschien blijkt dat de verschillen zijn ontstaan doordat nieuwe medewerkers bij indiensttreding meer hebben kunnen onderhandelen, terwijl bestaande medewerkers achterbleven in hun schaal. In dat geval moet je een actieplan opstellen: bijvoorbeeld door salarissen gelijk te trekken en duidelijke criteria vast te leggen voor toekomstige verhogingen.
Tegelijkertijd merk je dat kandidaten in sollicitatieprocedures het waarderen dat je in vacatures al een salarisschaal benoemt. Het schept vertrouwen en maakt gesprekken eerlijker en efficiënter. Medewerkers die in dienst zijn, ervaren meer duidelijkheid over hun groeipad en voelen zich gelijkwaardiger behandeld. Wat begon als een wettelijke verplichting, zorgt er dus ook voor dat je organisatie aantrekkelijker wordt voor nieuw talent én sterker in het binden van bestaande medewerkers.
Wat kun je nu al doen?
Hoewel de wet pas in 2027 ingaat, is het verstandig om nu al stappen te zetten. Begin met het in kaart brengen van je huidige beloningsstructuur: waar zitten de verschillen en kun je die eerlijk verklaren? Zet vervolgens een stevig fundament neer met een functiehuis en duidelijke salarisschalen, zodat iedereen weet waar hij of zij aan toe is.
Kijk ook kritisch naar je beoordelings- en promotiecriteria. Zijn die écht transparant en objectief, of hangt er nog te veel af van gevoel en onderhandeling? Maak het daarnaast concreet in je vacatures: laat zien welke salarisschaal hoort bij een functie en behandel kandidaten gelijkwaardig. En misschien wel het belangrijkste: zorg dat je HR-systemen en data op orde zijn. Want zodra de rapportageplicht start, wil je zonder gedoe kunnen laten zien dat jouw organisatie het goed geregeld heeft.
Neem contact op
Heb je geen idee waar je moet beginnen of wil je gewoon eens sparren over de impact van loontransparantie op jouw organisatie? Bij Bakker & Bosch denken we graag met je mee. Met onze expertise in HR en recruitment helpen we je om niet alleen voorbereid te zijn, maar juist sterker uit deze ontwikkeling te komen.
