Je vacature staat online. De functie is helder beschreven, het team staat klaar voor een nieuwe collega en toch blijven de reacties uit. Of er komen wel sollicitaties binnen, maar net niet van de kandidaten waar je op hoopt. Herkenbaar? In een krappe arbeidsmarkt kijken organisaties vaak vooral naar hun eigen behoefte. Maar om de arbeidsmarkt echt te begrijpen, moeten we ook naar de andere kant kijken. Naar de mensen die zoeken. Wij vertellen je graag waarom.
Recent onderzoek van het UWV onder ruim 4.200 werkzoekenden laat zien dat kandidaten andere afwegingen maken dan organisaties soms denken. Niet alleen salaris speelt een rol, maar ook werksfeer, flexibiliteit en de manier waarop een organisatie met mensen omgaat. In een krappe arbeidsmarkt kijken we vaak naar de vraagkant. Wat hebben organisaties nodig, welke competenties zoeken we, hoe vullen we onze vacatures zo snel mogelijk in? Maar om de arbeidsmarkt echt te begrijpen, moeten we ook naar de andere kant kijken. Naar de mensen die zoeken. Wat beweegt werkzoekenden eigenlijk? Waar letten zij op als een nieuwe baan overwegen? En waarom kiezen ze er soms voor om niet te solliciteren of een aanbod af te slaan?
In het recente onderzoek van het UWV vind je waardevolle inzichten. En eerlijk gezegd. Sommige uitkomsten zijn minder verrassend dan we denken, maar des te relevanter om serieus te nemen.
Het klassieke beeld van werk zoeken, een vacature lezen, een motivatiebrief schrijven en wachten op reactie, klopt allang niet meer. Werkzoekenden bewegen zich tegenwoordig langs meerdere kanalen tegelijk. Vacatureplatforms spelen nog steeds een grote rol, maar daarnaast zoeken kandidaten ook via LinkedIn, Instagram of Facebook, via hun netwerk en rechtstreeks op websites van organisaties. Sommige kandidaten gebruiken zelfs vijf verschillende kanalen tegelijk in hun zoektocht. Dat betekent iets belangrijks voor organisaties. Eén vacature plaatsen is zelden genoeg.
Wie zichtbaar wil zijn voor talent, moet aanwezig zijn op meerdere plekken. En nog belangrijker: op de plekken waar jouw doelgroep daadwerkelijk kijkt. Een jonge professional oriënteert zich anders dan een ervaren specialist. En een latent werkzoekende beweegt zich weer anders dan iemand die actief solliciteert. Recruitment wordt daarmee steeds meer een vorm van zichtbaarheid en relatieopbouw.
Als je werkzoekenden vraagt wat zij belangrijk vinden in een nieuwe baan, komt salaris vaak als eerste naar voren. Dat is logisch. Werk is immers ook gewoon inkomen. Maar opvallend is dat andere factoren vrijwel net zo zwaar wegen. Een goede werksfeer, fijne collega’s en een gezonde werk-privébalans staan steevast hoog op het lijstje. Kandidaten willen niet alleen een baan die goed betaalt, maar ook een plek waar ze zich prettig voelen en waar werk past in hun leven.
Daarom wordt transparantie rondom salaris ook steeds belangrijker. Kandidaten willen vooraf weten waar ze aan toe zijn en of een functie financieel aansluit bij hun verwachtingen. Steeds meer organisaties gebruiken daarom een salarisbench-markonderzoek om hun beloning te toetsen aan de markt. Niet alleen om aantrekkelijk te blijven voor talent, maar ook om realistische en duidelijke salarisranges te communiceren in vacatures.
En misschien nog interessanter is dat precies deze factoren ook de grootste reden zijn dat een match klapt. Wanneer kandidaten een baan uiteindelijk toch afwijzen, komt dat vaak door een negatieve indruk van de bedrijfscultuur, een te lange reistijd of een salaris dat onder hun verwachting ligt. Met andere woorden: een vacature kan inhoudelijk perfect zijn, maar als de cultuur niet goed voelt of de voorwaarden niet duidelijk zijn, haken mensen alsnog af.
Een andere opvallende uitkomst uit het onderzoek is dat veel werkzoekenden behoefte hebben aan laagdrempelig kennismaken. Denk aan een meeloopdag. Een informeel gesprek met een toekomstige leidinggevende. Of simpelweg een rondleiding door het bedrijf. Niet direct een formeel sollicitatiegesprek, maar eerst even kijken, proeven, ervaren.
Dat is eigenlijk heel logisch. Wanneer je ergens gaat werken, kies je niet alleen voor een functie. Je kiest voor een team, een manier van samenwerken en een omgeving waar je een groot deel van je tijd doorbrengt. Steeds meer kandidaten willen daarom eerst weten: ‘voelt dit als een plek waar ik mezelf zie werken?’
“Voor organisaties ligt hier een mooie kans. Door het sollicitatieproces iets opener en menselijker te maken, kun je twijfelende kandidaten juist over de streep trekken.”
In veel vacatures zien we nog steeds hetzelfde gebeuren. Lijstjes met eisen, ervaring en vaardigheden die samen een bijna perfecte kandidaat beschrijven. Maar in de praktijk blijkt dat werkzoekenden vaak bereid zijn om concessies te doen. Ze zijn bereid om nieuwe vaardigheden te leren, een andere rol te proberen of een andere sector te verkennen. De vraag is alleen of organisaties daar ook toe bereid zijn?
Wanneer we blijven zoeken naar het schaap met vijf poten, lopen we onbedoeld veel potentieel mis. Terwijl juist in een krappe arbeidsmarkt het kijken naar potentieel, leervermogen en motivatie het verschil kan maken.
Als je de inzichten uit het onderzoek vertaalt naar de praktijk, ontstaan er een paar duidelijke lessen. Allereerst zorg je dat je zichtbaar bent waar kandidaten zoeken. Gebruik meerdere kanalen en zorg dat je boodschap aansluit bij de doelgroep die je wilt bereiken.
Daarnaast ben transparant. Kandidaten waarderen duidelijke vacatures waarin niet alleen de functie, maar ook salaris, verwachtingen en cultuur helder worden beschreven. Ook loont het om het sollicitatieproces menselijker te maken. Een kennismakingsgesprek, een meeloopmoment of een open dag kan soms meer zeggen dan drie formele gesprekken.
En misschien wel het belangrijkste is om verder te kijken dan het perfecte cv. Potentieel, motivatie en ontwikkelvermogen zeggen vaak minstens zoveel over de toekomstige bijdrage van een kandidaat.
Werkzoekenden zoeken niet alleen een baan. Ze zoeken een plek waar hun werk ertoe doet, waar ze zich prettig voelen en waar ze kunnen groeien. Dat klinkt eigenlijk heel logisch. En toch richten veel organisaties hun recruitmentproces nog vooral op systemen, procedures en functie-eisen. Misschien ligt de echte vraag dus niet alleen bij de kandidaat, maar ook bij onszelf: In hoeverre sluiten onze vacatures, processen en verwachtingen nog aan bij hoe mensen vandaag de dag naar werk kijken? Want wie beter begrijpt wat werkzoekenden beweegt, bouwt uiteindelijk ook aan sterkere en duurzamere teams.
Herken je dit? Vacatures die langer openstaan dan gepland, kandidaten die afhaken in het proces of twijfel of je wel de juiste doelgroep bereikt met je vacature. Het zoekgedrag van werkzoekenden verandert en dat vraagt soms om een frisse blik op recruitment. Onze Recruitment Consultants denken graag met je mee. Van het scherper formuleren van vacatures tot het kiezen van de juiste wervingskanalen en het inrichten van een toegankelijk en effectief selectieproces. Samen kijken we hoe je beter kunt aansluiten bij wat kandidaten vandaag belangrijk vinden.
Nieuwsgierig hoe jouw organisatie hier slimmer op kan inspelen? We gaan graag met je in gesprek.
Teamleider RPO
