Een misverstand dat blijft hangen: “HR is er toch vooral voor de werkgever?”

Waarom HR vaak wordt gezien als ‘van de werkgever’

De meest voor de hand liggende reden is simpel: HR wordt betaald door de werkgever. Daarmee lijkt de conclusie snel getrokken: wie betaalt, bepaalt. Maar volgens Chris speelt er meer. “Hoe HR wordt gezien, hangt ook sterk af van de organisatie. In grotere of meer formele organisaties heeft HR vaak een duidelijkere, zichtbare rol in beleid en besluitvorming. In kleinere of minder formele organisaties liggen veel HR-taken juist bij leidinggevenden en is HR minder prominent aanwezig. Toch schakelt HR in veel organisaties regelmatig met directie en management. Medewerkers zien HR bovendien vaak pas bij lastige situaties: reorganisaties, conflicten, langdurig verzuim of een beoordeling die niet goed uitpakt. Dan is het logisch dat je denkt: zie je wel, ze staan niet aan mijn kant.”

Daar komt nog iets bij. HR bewaakt regels, wetgeving en procedures. Denk aan cao-afspraken, verzuimregels of beoordelingsprocessen. Wie regels uitlegt of handhaaft, wordt al snel gezien als de ‘controleur’ in plaats van als partner, zeker in organisaties waar processen formeler zijn ingericht.

Tegelijkertijd verwachten medewerkers ook dat HR naast hen staat, bijvoorbeeld als sparringpartner of vertrouwelijk aanspreekpunt. En juist daar ontstaat soms verwarring. “Als de uitkomst dan niet is wat iemand hoopt, voelt dat dubbel,” zegt Chris. “Alsof HR eerst luistert, maar uiteindelijk toch voor de werkgever kiest. Terwijl de werkelijkheid vaak complexer is en HR voortdurend balanceert tussen verschillende belangen.”

“HR is er niet voor of tegen iemand. Het gaat erom samen belangen te verbinden, medewerkers te ondersteunen en een omgeving te creëren waarin mensen zich gehoord, gemotiveerd en betrokken voelen bij de organisatie.”

Chris Beerens – HR Consultant

Het is geen of-verhaal, maar een en-verhaal

Want voor wie is HR dan wel bedoeld? “Voor de organisatie,” zegt Chris. “En een organisatie bestaat niet alleen uit directie en managers. Medewerkers horen daar net zo goed bij.” Sterker nog: HR kan niet alleen voor de werkgever zijn. Zonder vertrouwen van medewerkers verliest HR zijn effectiviteit. Niemand stapt nog naar HR met vragen, zorgen of ideeën en dan wordt het onmogelijk om goed beleid te maken of problemen vroeg te signaleren. Bovendien lopen werkgevers- en werknemersbelangen vaak parallel. Een organisatie is pas succesvol als mensen zich goed voelen, zich verbonden voelen en energie hebben. Werkplezier is brandstof voor prestaties.

Waarom het soms toch lijkt alsof HR er niet voor de medewerker is

Toch zijn er situaties waarin medewerkers ervaren dat HR vooral naast de werkgever staat. Neem langdurig verzuim. Een medewerker zit thuis, voelt zich kwetsbaar en krijgt een plan van aanpak voorgeschoteld. Dat kan voelen als druk: ze willen me zo snel mogelijk terug.

“Wat je dan niet ziet,” legt Chris uit, “is dat zo’n plan gebaseerd is op advies van de bedrijfsarts. HR en leidinggevende hebben daar minder invloed op dan vaak wordt gedacht. Maar omdat zij het gesprek voeren, krijgen zij de rol van ‘boosdoener’”.

Hetzelfde zie je bij beoordelingsgesprekken. Een medewerker kan het bijvoorbeeld niet eens zijn met de beoordeling van zijn leidinggevende. Op dat moment wordt HR er vaak bijgehaald. Voor de medewerker kan dat voelen alsof HR de manager komt ondersteunen, terwijl HR in werkelijkheid juist probeert het gesprek eerlijk en zorgvuldig te laten verlopen.

Ook discussies over functieniveaus zorgen regelmatig voor spanning. Want hoe wordt bepaald wat jouw functie precies is en wat daarbij hoort? In veel organisaties wordt gekeken naar de taken die iemand uitvoert. En daar ontstaat soms frictie. Medewerkers kunnen het gevoel krijgen dat ze structureel werk doen dat eigenlijk buiten hun functie ligt, zonder dat daar iets tegenover staat. Leidinggevenden zien het soms anders. “Het is ook gewoon een grijs gebied,” vertelde Chris. “Je mag best van medewerkers verwachten dat ze tijdelijk extra taken oppakken. Bijvoorbeeld wanneer een leidinggevende met vakantie is en het team het werk twee weken opvangt. Dat hoort bij samenwerken. Maar structureel taken uitvoeren die niet bij je functie passen, dat kan niet zomaar. En precies daar ontstaat discussie: waar ligt die grens?”.

Omdat wet- en regelgeving daar niet altijd zwart-wit over is, wordt HR vaak gevraagd om mee te kijken en te bemiddelen. Niet om partij te kiezen, maar om te zorgen dat het voor beide kanten klopt, voor de medewerker en voor de organisatie.

Goed HR-beleid is mensenwerk en organisatiewerk

Uiteindelijk draait goed HR om het samenbrengen van belangen. Niet iedereen kan altijd tevreden zijn, maar de beste oplossingen zoeken naar gedeelde winst. Chris noemt het voorbeeld van een leasefietsregeling. Als deze wens er is: ja, het kost geld. Maar het levert vitalere medewerkers op, minder verzuim en meer betrokkenheid. Wat goed is voor de medewerker, blijkt vaak ook goed voor de organisatie. Dat is misschien wel de kern: HR is niet voor iemand en niet tegen iemand. HR bewaakt de continuïteit van de organisatie en dat kan alleen met gezonde, gemotiveerde mensen.

Wat kun je als medewerker zelf doen?

Als HR afstandelijk voelt, komt dat soms ook door die afstand. In grote organisaties verloopt contact vaak via leidinggevenden, waardoor HR een gesloten deur lijkt. “Terwijl die deur meestal gewoon openstaat,” zegt Chris. “Loop er eens binnen als je vragen hebt. Niet alleen als er iets misgaat.” Want hoe vaker medewerkers HR spreken in normale situaties, hoe sneller het beeld verandert van tegenpartij naar partner.

Want als Chris één misverstand zou willen schrappen, is het dit: dat HR een tegenpartij is. “Dat is nergens voor nodig. HR kan zijn werk alleen goed doen als er vertrouwen is. Het begint met elkaar leren kennen en begrijpen wat er achter dat HR-deurtje gebeurt.” Daar ligt ook een taak voor HR zelf: zichtbaar zijn, benaderbaar zijn, niet alleen verschijnen bij problemen maar ook bij successen en dagelijkse vragen.

“Hoe zorgen we dat HR voor iedereen werkt?”

Misschien moeten we stoppen met vragen voor wie HR is. En beginnen met de vraag: hoe zorgen we dat HR voor iedereen werkt? Want organisaties draaien niet op processen of regels, maar op mensen. En mensen functioneren het best wanneer ze zich gehoord en beschermd voelen en weten dat ze bijdragen aan iets groters.

Dus de volgende keer dat je aan HR denkt, stel jezelf eens deze vraag:

“Zie jij HR als een afdeling waar je langs moet… of als een partner waarmee je samen bouwt aan een betere organisatie?”.

Neem contact met ons op

Benieuwd hoe HR voor iedereen kan werken in jouw organisatie? Ontdek onze mogelijkheden en ervaar hoe wij medewerkers en werkgevers ondersteunen. Van HR Consultancy en interim-oplossingen tot verzuimbegeleiding, HR-projecten en dagelijkse HR-support, wij denken mee, bemiddelen waar nodig en bouwen samen aan een gezonde, betrokken organisatie. Neem vandaag nog contact met ons op.